TÌNH HUỐNG PCDN [SỐ 2]: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

TÌNH HUỐNG PHÁP CHẾ DOANH NGHIỆP [SỐ 2]: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Công ty H là một doanh nghiệp lớn, quản lý nhân sự theo cấp bậc, có phòng Nhân sự và bộ phận Pháp chế nội bộ để tư vấn các vấn đề phát sinh tại Công ty. Ông A là người lao động, đã làm việc nhiều năm, có kinh nghiệm chuyên môn sâu nhưng thường xuyên đi làm muộn. Việc đi muộn diễn ra trong thời gian dài, gây ảnh hưởng đến kỷ luật lao động chung của bộ phận, các cấp quản lý không hài lòng.

Sau nhiều lần nhắc nhở, quản lý trực tiếp của ông A cho rằng đã đủ căn cứ để xử lý kỷ luật và mong muốn xử lý nghiêm đối với ông A để làm gương cho tập thể. Vì vậy, người quản lý này đã đề xuất xử lý kỷ luật và Giám đốc liên tục chỉ đạo, nên Phòng Nhân sự tập trung tìm cách xử lý nhanh. Khi tham khảo ý kiến của bộ phận Pháp chế, bộ phận này cho rằng có thể xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Pháp chế tư vấn cho Phòng Nhân sự lập biên bản làm việc về kỷ luật lao động và ban hành quyết định kéo dài thời hạn nâng lương.

Sau lần kỷ luật này, ông A tiếp tục đi làm muộn. Giám đốc yêu cầu Phòng Nhân sự xử lý kỷ luật sa thải. Sau khi nhận quyết định kỷ luật, ông A gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động, yêu cầu xem xét sai phạm của doanh nghiệp.

Tại buổi làm việc ở cơ quan Thanh tra, đại diện cơ quan nhà nước xác định doanh nghiệp đã kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không đúng pháp luật, do không có căn cứ. Cụ thể: Công ty chưa từng thông báo nội quy lao động đến người lao động; nội quy lao động không quy định rõ hành vi đi làm muộn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương; không quy định số lần đi làm muộn làm căn cứ áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương; không quy định số lần tái phạm để áp dụng hình thức sa thải; không lưu giữ chứng cứ về hành vi đi làm muộn của người lao động trong hồ sơ xử lý kỷ luật.

Vì vậy, Thanh tra lao động kết luận doanh nghiệp đã vi phạm: (i) không thông báo nội quy lao động đến toàn bộ người lao động; (ii) xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi mà nội quy lao động không quy định hình thức xử lý kỷ luật tương ứng. Thanh tra lao động đã ban hành quyết định xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp với số tiền 35 triệu đồng, đồng thời buộc doanh nghiệp hủy bỏ 02 quyết định kỷ luật đã ban hành, nhận ông A trở lại làm việc và trả đủ tiền lương tương ứng với thời gian ông A không làm việc.

Sau khi tìm hiểu về vụ việc, với vai trò là Luật sư tư vấn thường xuyên cho doanh nghiệp, đội ngũ Luật sư tại Share Lawyers nhận thấy:

Về rủi ro của doanh nghiệp:

Qua vụ việc này, thiệt hại lớn nhất của doanh nghiệp là uy tín. Quyết định của Giám đốc vi phạm pháp luật và bị buộc hủy bỏ, làm suy giảm uy tín trong quản lý, điều hành công việc hàng ngày. Doanh nghiệp còn phải chịu các thiệt hại khác: bị xử phạt hành chính; phải trả lương, phúc lợi cho ông A trong thời gian không làm việc; tốn thời gian, công sức làm việc với cơ quan thanh tra để giải trình; phát sinh thêm chi phí quản lý; đối mặt với nguy cơ tranh chấp lao động; nguy cơ bị kiểm tra mở rộng và phát hiện thêm vi phạm khác. Để tránh rủi ro pháp lý tương tự trong lĩnh vực lao động, chúng tôi khuyến nghị doanh nghiệp: kiểm soát chặt chẽ việc ban hành, đăng ký và áp dụng nội quy lao động; rà soát và kiểm soát tuân thủ các quy trình quản lý lao động; nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự thực hiện và tư vấn nghiệp vụ lao động.

Về nghiệp vụ của Pháp chế:

Phòng Pháp chế là bộ phận quan trọng, có vai trò hỗ trợ doanh nghiệp hoạt động đúng pháp luật, phòng ngừa và xử lý rủi ro cả nội bộ và bên ngoài. Trong trường hợp này, Pháp chế cần rà soát nội quy lao động và hồ sơ vi phạm để xác định việc áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương có đủ căn cứ theo quy định của pháp luật và nội quy lao động hay không, trước khi tư vấn về thẩm quyền, trình tự, thủ tục và các yêu cầu khác. Theo kinh nghiệm của Luật sư Lê Văn Dụng, nhân viên pháp chế thường chú trọng đến yêu cầu thủ tục, bỏ qua việc đánh giá đầy đủ giá trị pháp lý và điều kiện áp dụng của tài liệu quản trị nội bộ, trong đó có nội quy lao động. Nếu người làm pháp chế chỉ thấy văn bản đã được ký, đóng dấu mà áp dụng ngay thì tiềm ẩn rủi ro rất lớn. Trong bối cảnh này, người làm pháp chế cần hiểu rõ vai trò và giá trị pháp lý của nội quy lao động, nắm vững cấu trúc nội dung, điều kiện có hiệu lực và điều kiện áp dụng để từ đó tư vấn cho doanh nghiệp áp dụng đúng, đủ và an toàn.