Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và đang trong giai đoạn tái cơ cấu để giảm chi phí vận hành. Một số vị trí công việc được Ban lãnh đạo xác định là không còn phù hợp với định hướng mới của công ty, dẫn đến nhu cầu cắt giảm nhân sự. Áp lực tiến độ từ Ban lãnh đạo khiến các phòng ban có xu hướng xử lý nhanh các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo cho rằng người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thì doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng ngay, miễn là chi trả đầy đủ tiền lương và các khoản liên quan, chi trả luôn tiền lương cho giai đoạn báo trước. Phòng Nhân sự cũng tiếp cận vấn đề theo hướng đơn giản hóa thủ tục, cho rằng chỉ cần đảm bảo quyền lợi tài chính là đủ người lao động sẽ không tranh chấp, mà chưa kịp xem xét đầy đủ căn cứ pháp lý và quy trình, yêu cầu pháp lý bắt buộc khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu. Doanh nghiệp không có bộ phận Pháp chế và không tham vấn luật sư trước khi ra quyết định.
Trên thực tế, Phòng Nhân sự không đề xuất thực hiện việc cho thôi việc theo căn cứ và thủ tục cho thôi việc do thay đổi cơ cấu như quy định của Bộ luật lao động. Nhận thấy nhân viên B có năng lực làm việc không tốt, muốn “gọn, nhẹ” trong cách làm, quản lý trực tiếp của nhân viên B và Phòng Nhân sự đã đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên B với lý do năng lực không phù hợp với công việc. Bộ phận Nhân sự tập trung vào phương án chi trả các khoản liên quan khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng hồ sơ không làm rõ căn cứ pháp lý, không kiểm tra quy chế đánh giá, biên bản nhắc nhở, kế hoạch cải thiện hiệu suất hay tài liệu chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Quyết định chấm dứt hợp đồng ngay sau đó đã được công ty ban hành và có hiệu lực.
Sau khi nhận quyết định, nhân viên B khởi kiện doanh nghiệp tại Tòa án với lý do việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái quy định của pháp luật. Sau quá trình đánh giá chứng cứ, Tòa án xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật vì công ty chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và không có chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Kết quả, Tòa án chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nhân viên B và buộc doanh nghiệp phải bồi thường 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, trả tiền lương và đóng bảo hiểm đầy đủ cho thời gian nhân viên B không làm việc là 16 tháng và nhận nhân viên B trở lại làm việc.
Với vụ việc này, trong vai trò là Luật sư tư vấn thường xuyên cho doanh nghiệp, Luật sư tại Share Lawyers có một số ý kiến như sau:
Về rủi ro của doanh nghiệp:
Qua vụ việc này, doanh nghiệp chịu thiệt hại không chỉ về tài chính (bồi thường, trả lương, chi phí phát sinh, chi phí tố tụng) mà còn về uy tín khi quyết định của lãnh đạo bị xác định là trái pháp luật. Đồng thời doanh nghiệp phát sinh áp lực vận hành khi phải nhận lại người lao động trong bối cảnh đã tái cơ cấu; nội bộ tốn thời gian, công sức xử lý tranh chấp và đối mặt với nguy cơ phát sinh các tranh chấp lao động tương tự. Để tránh rủi ro pháp lý tương tự, doanh nghiệp cần kiểm soát chặt việc ban hành, đăng ký và áp dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, rà soát và kiểm soát tuân thủ các quy trình quản lý lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp nên chủ động thuê luật sư tư vấn trước khi thực hiện các quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt trong các tình huống phức tạp như thay đổi cơ cấu.
Về nghiệp vụ của Pháp chế (trong trường hợp có Pháp chế):
Qua tình huống nêu trên, khi nhận được câu hỏi từ các phòng ban trong công ty, Pháp chế ngoài việc phản hồi các vấn đề được hỏi, còn phải làm rõ toàn bộ tình huống và yêu cầu của phòng ban, xác định đúng bản chất pháp lý của vấn đề, từ đó đưa ra tư vấn phù hợp để tránh các phòng ban thực hiện không đúng. Bên cạnh đó, Pháp chế phải yêu cầu cung cấp và kiểm tra các hồ sơ cần thiết như quy chế đánh giá, tài liệu chứng minh mức độ hoàn thành công việc, biên bản nhắc nhở, kế hoạch cải thiện hiệu suất; cần rà soát đầy đủ căn cứ pháp lý, điều kiện và quy trình bắt buộc, cảnh báo rõ rủi ro nếu không đủ điều kiện chấm dứt hợp đồng và kiến nghị phương án xử lý phù hợp. Người làm Pháp chế tránh tư duy bị động, chỉ trả lời trong phạm vi câu hỏi mà bỏ qua các yếu tố pháp lý cốt lõi, vì điều này có thể dẫn đến quyết định sai và gây rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
