QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Công ty là một doanh nghiệp lớn có hệ thống quản lý nhân sự theo cấp bậc, có phòng Nhân sự và bộ phận Pháp chế nội bộ để tư vấn các vấn đề phát sinh tại Công ty. Trong Công ty có một ông A, đã làm việc nhiều năm, có kinh nghiệm chuyên môn, nhưng thường xuyên đi làm muộn. Việc đi muộn diễn ra trong thời gian dài, gây ảnh hưởng đến kỷ luật lao động chung của bộ phận.

Sau nhiều lần nhắc nhở, quản lý trực tiếp cho rằng đã đủ căn cứ để xử lý kỷ luật và mong muốn xử lý nghiêm để làm gương cho tập thể. Dưới áp lực từ Giám đốc, Phòng Nhân sự tập trung vào việc “xử lý nhanh”. Khi tham khảo ý kiến của bộ phận Pháp chế, bộ phận này cho rằng có thể xử lý kỷ luật nội bộ bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Pháp chế tư vấn cho Phòng Nhân sự lập biên bản và ban hành quyết định kéo dài thời hạn nâng lương.

Sau lần kỷ luật này, ông A tiếp tục đi làm muộn. Giám đốc yêu cầu Phòng Nhân sự xử lý kỷ luật sa thải để làm gương. Sau khi quy trình sa thải được tiến hành, quyết định kỷ luật sa thải được ban hành và áp dụng trên thực tế. Sau khi nhận quyết định kỷ luật, ông A gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động, yêu cầu xem xét sai phạm của doanh nghiệp.

Tại buổi làm việc với Thanh tra lao động, đại diện cơ quan nhà nước xác định doanh nghiệp đã kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không đúng pháp luật, do không có căn cứ. Cụ thể: Công ty chưa từng thông báo nội quy lao động đến người lao động; nội quy lao động không quy định rõ hành vi đi làm muộn bị xử lý kỷ luật; không quy định số lần đi muộn dẫn đến hình thức kéo dài thời hạn nâng lương; không quy định số lần tái phạm để áp dụng hình thức sa thải; không lưu giữ chứng cứ về hành vi vi phạm của người lao động.

Vì vậy, Thanh tra lao động kết luận doanh nghiệp đã vi phạm: (i) không thông báo nội quy lao động đến toàn bộ người lao động; (ii) xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động. Thanh tra lao động đã ban hành quyết định xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp với số tiền 35 triệu đồng, đồng thời buộc doanh nghiệp hủy bỏ 02 quyết định kỷ luật đã ban hành, nhận ông A trở lại làm việc và trả đủ tiền lương tương ứng với thời gian ông A không làm việc.

Sau khi tìm hiểu về vụ việc, với vai trò là Luật sư tư vấn thường xuyên cho doanh nghiệp, đội ngũ Luật sư tại Share Lawyers có một số ý kiến như sau:

Về rủi ro của doanh nghiệp:

Qua vụ việc này, thiệt hại lớn nhất của doanh nghiệp là uy tín. Quyết định của Giám đốc vi phạm pháp luật và bị buộc hủy bỏ, làm suy giảm uy tín trong quản lý, điều hành. Doanh nghiệp còn phải chịu các thiệt hại khác: bị xử phạt hành chính; phải trả lương, phúc lợi cho ông A trong thời gian không làm việc; tốn thời gian, công sức làm việc với cơ quan thanh tra, giải trình; phát sinh thêm chi phí quản lý; đối mặt với nguy cơ tranh chấp lao động; nguy cơ bị kiểm tra mở rộng và phát hiện thêm vi phạm khác. Để tránh rủi ro pháp lý tương tự trong lĩnh vực lao động, Luật sư Lê Văn Dụng khuyến nghị doanh nghiệp: kiểm soát chặt việc ban hành, đăng ký và áp dụng nội quy lao động; rà soát và kiểm soát tuân thủ các quy trình quản lý lao động; nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự thực hiện và tư vấn nghiệp vụ lao động.

Về nghiệp vụ của Pháp chế:

Phòng Pháp chế là bộ phận quan trọng, có vai trò hỗ trợ doanh nghiệp hoạt động đúng pháp luật, phòng ngừa và xử lý rủi ro cả nội bộ và bên ngoài. Trong trường hợp này, Pháp chế cần rà soát nội quy lao động và hồ sơ vi phạm để đánh giá căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật, cụ thể là kéo dài thời hạn nâng lương, có đúng quy định pháp luật và nội quy hay không. Việc chỉ tư vấn về thủ tục mà không rà soát nội dung, điều kiện áp dụng của nội quy lao động đã dẫn đến rủi ro nêu trên. Theo kinh nghiệm của Luật sư Lê Văn Dụng, nhân viên pháp chế thường chú trọng đến yêu cầu thủ tục nhưng chưa đánh giá đầy đủ giá trị pháp lý và điều kiện áp dụng của tài liệu quản trị nội bộ, trong đó có nội quy lao động. Nếu người làm pháp chế chỉ thấy văn bản đã được ký, đóng dấu mà áp dụng ngay thì tiềm ẩn rủi ro rất lớn. Trong bối cảnh này, người làm pháp chế cần hiểu rõ vai trò và giá trị pháp lý của nội quy lao động, nắm vững cấu trúc nội dung, điều kiện có hiệu lực và điều kiện áp dụng để từ đó tư vấn cho doanh nghiệp áp dụng đúng, đủ và an toàn.